Модель Такмана объясняет развитие команды, командной работы, эмоциональных процессов в команде.
Эту модель можно использовать, чтобы лучше управлять развитием процессов в команде и повышать продуктивность.
В 1965 году доктор Брюс Такман (Bruce Tuckman) опубликовал свою модель развития команды «Forming Storming Norming Performing» (Формирование , Конфронтация, Нормализация, Исполнение). Позже он добавил в модель пятую стадию, «Расставание».
👉 Формирование (Forming).
На этом этапе формируется команда. Каждый хочет, чтобы его поведение было принято другими членами команды и намеренно избегает разногласий и конфликтов. Чувства и другие личные переживания избегаются и люди фокусируются на выполнении рутинных задач. Все придерживаются своего лучшего поведения, но очень сфокусированы на самих себе.
На стадии формирования лидер команды должен дать участникам время познакомиться, и поощряет неформальное общение.
👉 Штурм (Конфронтация) Storming.
Также ее называют стадией смятения, разногласий и противоречий. Группу начинает «штормить».
Стадия конфронтации выявляет индивидуальные особенности людей. Они утверждаются в своих ролях и осознают, что от них ожидает команда. Эта стадия отмечена конфликтами и разногласиями. Члены могут не соглашаться с пониманием целей группы и способов её достижения, создавать коалиции с общими интересами. Команда ещё не достигла сплочённости и единства. И пока она не преодолеет разногласия, её производительность находится на низком уровне, но активности много, в основном в спорах.
В некоторых случаях этот уровень быстро сменяется следующим. В других же – команды циклятся, зрелость участников обычно определяет готова ли команда двигаться дальше. Некоторые члены команды будут фокусироваться на мелочах, чтобы избегать более серьезных вопросов. Этот уровень необходим для роста команды, однако может стать деструктивным и снизить мотивацию участников.
В это время лидер команды должен побуждать её членов к участию в управлении, обсуждению целей, задач, выдвижению новых идей. На данном этапе какие-то группы могут распадаться, другие — приспосабливаются к противоречиям, подавляют их, либо открыто обсуждают. Успешное прохождение данного этапа во многом зависит от лидера команды, который должен провести группу от смятения до следующей стадии.
👉 Нормализация (Norming).
На этой стадии конфликты разрешаются, достигается состояние взаимного признания. Команда укрепляется, возникает согласие относительно распределения ролей и власти в группе. Возникает чувство доверия и сплочённости, а также разрабатываются общепринятые нормы ожидаемого поведения относительно подходов к выполнению заданий, взаимодействий и отношений к различиям. Команда приходит к тому, что выбирается общая цель и создается общий план для команды. Все участники группы берут на себя ответственность, амбициозны, готовы работать для достижения целей команды. Все легко идут на компромисс, конфликтность и враждебность в команде уменьшаются, возникает сплоченность.
Лидер должен акцентировать внимание на единстве, согласии в команде и помогать её членам в понимании её норм и ценностей.
👉 Исполнение (Выполнение Performing).
На этой стадии выполнения работы главным является разрешение проблем и достижение намеченных целей. Члены команды координируют свои усилия, возникающие разногласия устраняют цивилизованными способами в интересах группы и её целей.
Команды могут функционировать как одно целое, так как они находят методы сделать работу гладко и эффективно без неуместных конфронтаций или без внешнего контроля.
Лидер должен концентрировать внимание на достижении высоких результатов. Для этого необходимо выполнение обеих ролей, направленных и на достижение целей, и на социальное взаимодействие.
P.S.: В 1977 году Такман в соавторстве с Мэри Энн Дженсен добавил в эту теорию пятую стадию – стадию расставания.
👉 Расставание (Adjourning).
Этот этап символизирует реализацию поставленных задач, достижение общих целей, а потому и спад активности команды.
Расформирование имеет место в таких группах, как комитеты, целевые и специальные целевые группы, после выполнения ими своих задач. Внимание уделяется сворачиванию и замедлению групповых процессов. Участники команды могут переживать эмоциональный подъём, ощущение привязанности, депрессию, сожаление по поводу расформирования группы. Они могут быть удовлетворены достижением запланированных целей и огорчены предстоящим расставанием с друзьями и коллегами.
Для смягчения негативных последствий лидер может заявить о прекращении деятельности команды на торжественном собрании, раздать награды, премии или благодарности.
С точки зрения производительности команды на разных этапах модель выглядит так:
