Руководители спрашивают -как перестать работать за подчиненных и отдать им ответственность за результат. Но если вы как руководитель думаете что «все всем приходится объяснять», «без меня не справляются», «лучше сделать все самому, если я хочу, чтобы все было сделано правильно», то, возможно, дело в вашем стиле управления, а не в неспособности ваших сотрудников.
Если вы уже долгое время работаете с сотрудником, а вам все еще приходится объяснять ему элементарные вещи, вероятны два сценария:
1. Вы слишком увлеклись наставничеством и не даете сотруднику проявить самостоятельность.
2. Сотрудник вас раскусил и использует манипуляции, чтобы снижать свою рабочую нагрузку.
Давайте разберемся, как понять, в каком из вариантов вы находитесь, и что с этим делать.
Вариант 1: Вы «задушили» сотрудника своим наставничеством
Некоторые руководители склонны контролировать каждый шаг подчиненного, объяснять по десять раз, проверять даже очевидные вещи. В теории это оказывается директивным или наставническим стилем управления.
Наставничество похоже на воспитание, тщательное обучение и полезно и даже необходимо в начале трудового пути сотрудника. Но для опытных сотрудников наставничество руководителя часто вызывает раздражение и снижает мотивацию.
«Он со мной разговаривает, как будто я не эксперт, десять лет работающий в сфере, а как-то ребенок, которому нужно все разъяснять» — думает или говорит сотрудник. «Почему руководитель мне не доверяет?» «Зачем он повторяет мне одно и то же? Неужели он сомневается, что я знаю свою работу?»
Почему руководитель так поступает?
Перфекционизм – вам кажется, что никто не сделает лучше, чем вы. Вам сложно мириться с тем, что тот, кто учится, идет по своему пути и может совершать ошибки. Трудно принять, что кто-то может выполнить ту же задачу по-своему.
Желание быть незаменимым – вы боитесь, что, если сотрудник станет самостоятельным, ваша роль потеряет ценность. Если они будут работать без вас, то начальство подумает, зачем вы нужны?
Недоверие – вам кажется, что без вас все развалится. Возможно, что вы привыкли в своей жизни, что «ни на кого нельзя положиться и никому нельзя доверять» и принесли эту свою концепцию в свою рабочую жизнь.
Что в итоге? Сотрудник привыкает к тому, что за него думают, решают и направляют. Он не хочет проявлять инициативу – ведь начальник все равно вмешается. Мотивация сотрудника падает, ему неинтересно работать. Самые талантливые — уходят. А руководитель зашивается и не успевает решать другие важные задачи.
Что делать?
- Перестаньте объяснять одно и то же – попросите его самого изложить, что он понял.
- Давайте четкие рамки, но оставляйте свободу в способах выполнения работы.
- Ошибки – это нормально. Позвольте сотруднику отвечать за свои решения.
Для того, чтобы выйти из ловушки постоянного наставничества, вам полезно будет освоить поддерживающий стиль управления и оценить его преимущества. Этому мы учим на нашем тренинге для руководителей, у вас будет возможность потренировать различные стили управления и почувствовать, как они работают.
Ну а если вы чувствуете, что наставничество это ваша миссия и ваша страсть — вы можете посвятить себя ему, обучая чему-то то — новых сотрудников, студентов, стажеров — но не мешая активным талантливым сотрудникам развиваться в своей сфере уже без вас.
Вариант 2: Сотрудник вами манипулирует
Иногда подчиненные намеренно делают вид, что «не понимают», как работать. Зачем?
- Чтобы переложить на вас часть своей ответственности.
- Чтобы вызвать у вас жалость и избежать сложных задач.
- Чтобы вы продолжали делать их работу за них.
Одна из популярных манипуляций называется «Обезьяна на шее«.
Признаки манипуляции:
Он часто задает одни и те же вопросы, даже если раньше справлялся сам.
Говорит: «Я без вас не справлюсь», «А как лучше?» – ожидая, что вы все решите.
Останавливается при первой же сложности и приходит к вам с проблемой, которую мог бы решить сам.
Делает ошибки там, где раньше работал безупречно.
Но можно ли винить сотрудников в том, что они делают? Возможно, они выбрали эту стратегию поведения, потому что видят вашу потребность быть нужным и важным. Можно ли винить людей за то, что они хотят упростить свою жизнь? Если мы, руководители, не хотим работать за своих сотрудников, то это наша задача -вернуть необходимые правила.
Что делать руководителю?
- Перестаньте спасать – пусть сотрудник сам ищет решения.
- Фиксируйте договоренности: «Ты сам разбираешься с этим вопросом, возвращайся только с готовыми вариантами».
- Демонстрируйте уверенность в его возможностях: «Ты это уже делал, уверен, у тебя получится. Расскажи, как ты планируешь решать эту задачу».
Все эти действия предполагают переход от наставнического к поддерживающему и делегирующему стилю. И, конечно, вы как руководитель можете столкнуться с удивлением и сопротивлением сотрудников, которые привыкли к другому. Однако, в случае успеха, вы получите инициативных людей в своем подчинении, а сами высвободите себе свободное время для жизни и развития.
Итак:
Если ваш сотрудник через несколько лет работы все еще требует постоянных объяснений, проблема не в нем – а в ваших управленческих подходах. Либо вы чересчур опекаете, либо он манипулирует вашей добротой. В любом случае, пора менять стратегию.
Как этому научиться? Приходите на тренинг для руководителей «Результативное управление персоналом».
Автор —Мария Загорская, бизнес-тренер, психолог
