2.1.История Управления персоналом.
- Древнейшие общества (Египет, Вавилон, Древняя Греция, Древний Рим;
- Средние Века Адам Смит;
- Промышленная революция в Англии;
- Прогрессивный менеджмент Роберта Оуэна;
- Классический менеджмент (Тейлор, Гант, Гилберт);
- Эмерсон: 12 принципов повышения производительности;
- Теория административного управления Анри Файоля;
- Генри Форд и управление персоналом;
- Бюрократическое управление Макса Вебера;
- Теории человеческих отношений и человеческих ресурсов.
В древнейших обществах –Египте, Вавилоне, Древней Греции и Древнем Риме принципы управления передавались в царских династиях от поколения к поколению как ценнейшее тайное знание.(d)
Большой вклад в развитие управленческой практики был сделан в Вавилоне .
Так, в законах царя Хаммурапи (1792–1750 гг. до н. э.) были установлены экономические правила и нормы рабовладельческих отношений, юридически оформлены вопросы минимальной заработной платы, контроля и ответственности.
Древний Египет. Значительный вклад в развитие практики и теории управления внесли египтяне . Наглядным свидетельством этому являются древнеегипетские пирамиды, для строительства которых необходимо было планировать и организовывать труд тысяч рабов. Многочисленный штат различного рода служащих – писцов, надсмотрщиков, учетчиков, хранителей документов, управляющих – организовывал и контролировал труд многочисленных работников. (d)
В Древнем Китае в специально созданной академии была начата специализированная подготовка менеджеров за два тысячелетия до появления современного менеджмента. (d)
В Древней Греции произошло становление многих действующих сегодня принципов, методов и традиций в области управления персоналом.
Аристотель (384–322 гг. до н. э.) подчеркивал сходство искусства управления государством и искусства управления домашним хозяйством: оба связаны с управлением собственностью, рабами и свободными гражданами. Он отмечал важнейшую роль работника в производственном процессе, утверждая при этом, что люди, имеющие опыт и навыки в производственной практике, преуспевают больше, чем те, кто обладает чисто теоретическими знаниями в этой же области. Аристотель сформулировал принцип зависимости результатов труда от различных свойств работника, а также описал порядок выбора на должности в различных государственных устройствах. Кроме того, он подчеркивал, что гражданам необходимы досуг и известная свобода, получаемая от удовлетворения первичных потребностей, для размышления и участия в делах государства. (d)
Вклад Древнего Рима в управленческую проблематику заключается главным образом в формулировании закона и установлении форм правления, направленных на поддержание порядка. Римляне были сильны в организации автократичного строя и авторитарной организации, основу которой составляли дисциплина и функциональность. (d)
в IV в. до н. э. Рим был маленьким, захолустным городком, который постоянно подвергался набегам галлов. Однако всего лишь через 100 лет Рим подчинил себе всю Италию и стал самым сильным государством Древнего мира. (d)
Тем не менее, научно обоснованного взгляда на экономику и систему управления еще не было. В средние века большинство организаций (за исключением церкви и армии) использовало труд весьма небольшого числа людей, в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции одними и теми же инструментами. (d)
Средние века.
В средние века торговля и промышленность стали сосредоточиваться в городах. Цех в средние века – это не только производственное объединение, но и сложнейший социальный организм, как правило, со своим храмом, своим святым, гербом, гимном, городским кварталом. (d)
Адам Смит утверждал, что уровень материального богатства зависит от производительности труда, которая, в свою очередь, определяется разделением труда. Разделение труда А. Смит рассматривает в качестве причины появления разнообразных профессий и специальностей, развития способностей к труду и трудовых навыков. (d)
А.Смит сформулировал идеи, отчасти созвучные и современной теории «человеческого капитала»: «Большую ловкость и умение рабочего можно рассматривать с той же точки зрения, как и машины и орудия производства, которые сокращают или облегчают труд и которые, хотя и требуют расходов, но возмещают эти расходы вместе с прибылью». (d)
Промышленная революция.
В середине XVIII в. в Англии сложились предпосылки для промышленной революции и трансформации аграрного общества в индустриальное. Промышленная революция была обусловлена не только началом массового применения машин, но изменением всей структуры общества, появлением безземельных крестьян и разорившихся ремесленников.
Она сопровождалась резким повышением производительности труда, быстрой урбанизацией, экономическим ростом, быстрым увеличением жизненного уровня населения. (d)
Прогресс в технологии сделал возможным объединить большие массы физических и человеческих ресурсов, что привело к возникновению фабричной системы, заменившей старую рутинную систему производства и использующей совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда: на смену квалифицированному труду ремесленника пришел труд пролетария, ставшего, по определению К. Маркса, «придатком машины». (d)
Промышленная революция характеризовалась постоянным ростом конкуренции. Необходимость снижения затрат требовала создания крупномасштабного производства. Сдерживающим фактором являлся дефицит обученных менеджеров, способных справляться с возросшими проблемами фабрики. (d)
Своеобразными менеджерами, т. е. работниками, уровень которых был ниже уровня предпринимателя, обычно были неграмотные рабочие, продвинувшиеся по служебной лестнице, продемонстрировав большую степень владения техническими навыками и умениями или способность (часто с помощью физической силы) поддерживать дисциплину рабочих. Их зарплата была ненамного больше зарплаты остальных рабочих.
Другие источники пополнения менеджерского корпуса также не способствовали развитию управленческого таланта. Предприниматели устраивали родственников на руководящие должности, полагая, что они заслуживают большего доверия или будут действовать эффективно, чтобы сохранить или увеличить свое потенциальное наследство. (d)
Сдельная оплата появилась уже на начальной стадии фабричной системы. Прежняя оплата труда рабочего на уровне средств существования, исходила из убеждения, что наилучший рабочий —это голодный рабочий. Новое отношение следовало из концепции экономического человека: стремясь получить больше, работник будет работать интенсивнее. В мотивации действовала система «кнута и пряника» с большим акцентом на первую составляющую. Широко распространенной была система дифференцированных штрафов. (d)
Роберт Оуэн и его прогрессивный менеджмент.
Одним из тех, кто стремился по-своему подойти к управлению людьми на предприятии в условиях произошедших изменений, был Роберт Оуэн (1771–1858).
На примере своей фабрики в Нью-Ланарке (Англия) он хотел показать, что обязанность заботиться о наемных рабочих вполне совпадает с интересами работодателя. Оуэн разработал систему «патроната», доказывая, что человек есть продукт внешних окружающих его условий и воспитания: чем выше последние, тем более облагораживается и совершенствуется человеческая природа.
В первое десятилетие XIX в. фабрика Оуэна привлекала к себе пристальное внимание общественности. Вызывали удивление одновременный коммерческий успех предприятия и благосостояние занятых на нем рабочих.
Р. Оуэн отмечал, что для получения прибыли владелец предприятия должен уделять человеческому ресурсу такое же внимание, как и оборудованию.
Оуэн упрекал своих коллег-предпринимателей в том, что они не учитывали человеческий фактор, тратили огромные деньги на лучшие машины, но покупали самую дешевую рабочую силу.
После неудачных попыток изменить управление людьми в Англии Оуэн отправился в Америку, где основал производительную общину «Новая гармония», устав которой основывался на принципах уравнительного коммунизма. Попытка быстро изменить природу людей путем преобразования внешних условий, на которую Оуэн потратил фактически все свое состояние, окончилась провалом. Но еще долгие годы он вел самую активную деятельность: участвовал в рабочем профессиональном и кооперативном движении, неустанно пропагандировал идею преобразования общества. (d)
2.2.Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента.
Процесс концентрации производства в последние десятилетия XIX в. вызвал появление крупных предприятий, на которых работали малоквалифицированные наемные работники, занятые тяжелым монотонным физическим трудом. В этих условиях главными задачами повышения эффективности производства была максимальная рационализация технологических операций и побуждение рабочих трудиться более интенсивно. (d)
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915), который считается основоположником научного менеджмента, разработал научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Следует отметить, что в то время понятия «менеджмент» и «наука управления персоналом» считались синонимами.
В основу этой системы он заложил четыре научных принципа:
- Отбор и обучение работников . Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам, необходимо проводить отбор с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными специалистами в определенном виде работ и таким образом повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других. Тейлор придерживался достаточно необычного для своего времени подхода к отбору и обучению, считая, что лучше выучить и создать знающего человека, чем охотиться за работником, которого выучил кто-то другой. Администрация должна заботиться о наличии одного или нескольких учителей для обучения каждого рабочего новым и упрощенным движениям в работе, а наиболее медлительные рабочие должны подвергаться непрерывному наблюдению и пользоваться всякой возможной помощью, пока не достигнут надлежащей скорости в производстве работы.
- Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения элементов научного управления. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником Тейлор рассматривал как своеобразную «революцию в умах», новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, надо не делить ограниченный по размерам пирог на части, а сосредоточить свое внимание на увеличении его общих размеров.
- Распределение ответственности между руководителями и работниками . Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В случае его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение.
Для того, чтобы заинтересовать работников в более интенсивном труде, Тейлор использовал дифференцированную заработную плату: отстающие работники штрафуются, середняки получают норму, передовики награждаются.
Тейлор полагал, что не техника и экономика, а именно управление людьми является основным фактором, влияющим на повышение эффективности производства.
При этом он выдвигал две программы: «достигающего рабочего» и «достигающего руководителя».
Цель программы «достигающего рабочего» – «поднять каждого рабочего до высшего уровня…, заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше».
При этом программа была построена на следующих принципах:
1) поручение рабочему задания такой степени сложности, которая доступна его умениям и физическим возможностям;
2) поощрение его к тому, чтобы он делал максимум работы, доступной «первоклассному представителю его разряда»;
3) каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, следует выплачивать в зависимости от характера работы прибавку от 30 до 100 %.
Таким образом, рабочему следует поручать такое задание, выполнение которого требовало бы от него максимум напряжений и усилий, но не вредило его здоровью. По мере того как это задание будет им осваиваться, ему надо поручать все более сложные задания.
Программа «достигающего руководителя» охватывает широкий круг вопросов подготовки персонала. В то время проблему подбора квалифицированных руководителей решали на довольно примитивном уровне – путем переманивания их с других предприятий, а основной подход к управлению людьми сводился к тому, что если найдется подходящий человек, то методы управления могут быть предоставлены всецело на его усмотрение.
Тейлор же утверждал, что главное не личность, а система.
По его убеждению, средние по своим способностям, но хорошо организованные работники могут добиться с помощью кооперации результатов, превосходящих результаты «выдающейся личности». Легче подобрать и обучить несколько человек, каждый из которых, обладая одной-двумя способностями, выполнял бы одну-две функции, чем найти и обучить человека, обладающего всеми качествами и выполняющего широкий круг обязанностей.
Сопротивление системы. Во времена Тейлора профсоюзы представляли собой цеховые монополии, в которые принимали только родственников ранее принятых членов. Методы Тейлора и его единомышленников вызвали настолько сильную реакцию профсоюзов, что в 1911 г. он предстал перед специальным комитетом Конгресса США, созданным специально для того, чтобы разобраться с его системой управления.
И все же несмотря на все искажения учения Тейлора, благодаря ему менеджмент стал профессиональной деятельностью, имеющей научную методологию и инструментарий. (d)
Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы . Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами с трудом представляют себе, что от них ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокое материальное вознаграждение за свой труд.
Генри Гантт (1861–1919), как и Тейлор, рассматривал проблемы согласования интересов работников и менеджмента. Его первая премиальная система была разработана в 1901 г.: выполнившему дневное задание рабочему выплачивалась премия в размере 50 центов. Мастеру предназначалась премия за каждого рабочего, выполнявшего норму, и дополнительная премия, если все его подчиненные добивались такого же результата. В данном случае имела место первая попытка материально заинтересовать мастера в обучении рабочих правильным методам работы. Внедрение этой системы привело к двукратному увеличению производительности труда на ряде предприятий.
Среди последователей Тейлора особенно выделяются супруги Фрэнк Гилбрет (1868–1924) и Лилиан Гилбрет (1878–1958), занимавшиеся рационализацией труда рабочих, изучением физических движений в трудовом процессе и исследованием возможностей повышения производительности труда. Ф. Гилбрет изобрел микрохронометр (часы, записывающие интервалы продолжительностью до 1/2000 с), который в сочетании с кинокамерой позволял точно описать количество и состав движений при выполнении заданной операции. Благодаря этому были определены 17 основных, наиболее часто повторяющихся движений кисти руки, которые они назвали «терблигами» (фамилия Гилбрет, прочитанная справа налево). Предложенный Гилбретами новый метод до сих пор используется при нормировании труда. (d)
Одновременно с Тейлором в Америке успешно работал менеджер, никогда не принадлежавший к его группе и ведущий самостоятельный поиск в области научного управления – Гаррингтон Эмерсон (1853–1931). Его самая известная книга «Двенадцать принципов производительности» (1912) относится к классике менеджмента. Эмерсон исследовал принципы организации труда применительно к любому производству.
Двенадцать принципов повышения производительности Эмерсона:
1) точно поставленные идеалы или цели; 2) здравый смысл; 3) компетентная консультация; 4) дисциплина; 5) справедливое отношение к персоналу; 6) быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; 7) диспетчирование; 8) нормы и расписания; 9) нормализация условий работы; 10) нормирование операций; 11) письменные стандартные инструкции; 12) вознаграждение за производительность.
Эмерсон утверждал, что при выборе людей для работы не так важны такие внешние вещи, как образование, физическая сила и даже поведение в прошлом. Основное внимание надо обращать на внутренние способности, склонности и характер человека.
При этом Эмерсон утверждал, что вознаграждение за производительность не сводится к денежной премии: «иногда человек бывает готов умереть за улыбку» и приводил пример Гарибальди, который предрекал своим последователям голод, жажду, лишения, раны, тюрьму и смерть – но они шли за ним с восторгом и воодушевлением. (d)
Теория административного управления Анри Файоля .
В отличие от школы научного управления, исследовавшей в основном вопросы рациональной организации труда отдельного рабочего, представители этого направления занимались разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом, исходя из того, что организацией необходимо управлять систематизированно для более эффективного достижения ее целей. (d)
Глубоко осмыслив закономерности функционирования организации, Анри Файоль (1841–1925) сформулировал знаменитые 14 принципов административного управления, которые сохраняют свое значение и по сей день. Вот как они звучат в его интерпретации:
1. Разделение труда. Цель разделения труда — увеличивать объем и повышать качество производства при затрате тех же усилий.
2. Власть — ответственность. Власть — есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая подчиняться. Власть немыслима без ответственности, то есть без санкции — награды или кары, сопровождающих ее действия. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.
3. Дисциплина — это по существу, повиновение, усердие, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявленные соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению. Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании всецело зависит от его руководителей.
4. Единство распорядительства. Служащему может давать приказания относительно какого-либо образа действия только один начальник… Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства… Ввиду того, что это правило нельзя не признавать фундаментальным, я его включаю в число принципов.
5. Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.
6. Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что на предприятии интересы служащих, или группы служащих, не должны становиться выше интересов предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но одновременно заслуживающие признания; необходимо постараться их согласовать. Это одна из крупных трудностей управления.
7. Вознаграждение персонала. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал предприятия, нанимателя и служащего.
8. Централизация. Централизация не является системой управления, хорошей или плохой сама по себе: она может быть принята или отвергнута в зависимости от тенденций у руководителя и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации — вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.
9. Иерархия. Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с низких и кончая высокими.
10. Порядок. Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.
11. Справедливость. Для того, чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно; справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.
12. Постоянство состава персонала. Текучесть персонала является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее, смены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть нарушают состав социального образования; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу.
Таким образом, подобно другим принципам, принцип текучести рабочего состава имеет свою меру.
13. Инициатива. Инициативой называется возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления его также относится к категории инициативы.
14. Единение персонала. Не надо разделять персонал. Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить — дело искусное; но разделять собственные силы в предприятии — тяжкая ошибка.
Файоль, как и Тейлор, выступал против сложившейся системы подготовки руководящих кадров, против излишнего акцента на развитии у них инженернотехнических навыков в ущерб собственно управленческим. Он полагал, что чем выше должностной ранг руководителя, тем меньше ему необходимы технические знания и больше – организационные. Поэтому руководителей надо учить администрированию, а не инженерным дисциплинам. (d)
[/spoiler]
Генри Форд и управление персоналом в его компании.
Возможности реализации идей классического менеджмента были наглядно продемонстрированы в условиях крупного машинного производства, ориентированного на массовый выпуск продукции. Пример этому – успех автомобильной компании Генри Форда (1863–1947).
Конвейер позволял повышать производительность труда рабочих без вмешательства мастера, так как рабочий должен был сам приспосабливаться к скорости движения конвейера. Первый сборочный конвейер был пущен Фордом в 1913 г. Эффект от его использования превзошел все ожидания. К этому стоит прибавить и феноменальный успех фордовской «модели Т» (народного автомобиля), что в результате обеспечило компании огромный приток денежных средств, технологическое и коммерческое первенство в своей отрасли.
В целях «совершенствования персонала» в компании Форда был создан специальный социологический отдел с невероятной для того времени численностью 60 человек, деятельность которого была направлена на развитие у рабочих привычек к бережливости и экономии средств, обучение английскому языку (большинство из них были иммигранты). Задача социологического отдела состояла в исследовании положения рабочих путем посещения их квартир, проведения опросов (изучались семейное положение, иждивенцы, национальность, религиозная принадлежность, условия жизни, уровень благосостояния).
Работник компании причислялся к определенной категории. Лица, склонные к алкоголизму, азартным играм, занимающие грязные комнаты или излишек жилья, могли быть дисквалифицированы. Дисквалифицированных рабочих штрафовали и предоставляли им испытательный срок. Если по истечении шести месяцев требования компании не выполнялись, работник мог быть уволен.
Форд создал систему льгот медицинского обслуживания, начал строить и продавать рабочим недорогое жилье в рассрочку. Однако до конца 1920-х гг., пока его не вынудила к этому конкуренция, Форд считал излишними издержки на модификацию и диверсификацию продукта, новые конструкторские разработки, изучение спроса и совершенствование аппарата управления, который все более отставал от роста и усложнения организационной структуры компании.
Стиль управления Форда прозвали диктаторским, поскольку несмотря на наличие менеджмента низшего и среднего звеньев, стратегическое и оперативное руководство осуществлял он сам. В 1919 г. компания стала его семейной собственностью, что поставило ее в зависимость от вкусов и представлений ее владельца. В 1920 г. Форд уволил всех служащих, не имевших, как он считал, прямого отношения к производству, отключил большую часть внутренних телефонов между отделами.
Он гордился минимальными горизонтальными связями между отделами, работой без «лишней документации» и «лишних людей», полагая, что его воли и интуиции вполне достаточно, чтобы отлаженный исполинский механизм работал сам собой.
Если в трудах классиков менеджмента можно обнаружить определенную долю сомнений, готовность к возражениям, то Форд демонстрирует безапелляционность суждений. Коммерческий успех Форда позволил ему заявить о снижении продолжительности рабочего дня до 8 ч, увеличении ставок работников в два раза (с 2,5 до 5 долл. в день).
Одновременное сокращение рабочих смен с трех до двух потребовало дополнительного привлечения 5 тыс. новых работников. Желающих найти работу у Форда было гораздо больше, в результате возникли беспорядки, потребовавшие вмешательства полиции.
«Методы единоличного контроля практиковались в компании Ford Motor еще в те дни, когда она делала первые шаги. Тогда вошло в обычай регулярно, раз в несколько лет, понижать в должности линейных менеджеров, дабы «согнать с них спесь» и напомнить, что своим положением они обязаны исключительно доброте «хозяина».
Еще в начале своей карьеры Форд решил ни с кем не делить собственность и так же, вероятно, не желал разделить и менеджмент. Менеджеры не управляли, а были подручными, послушными приказам, исполнителями в буквальном смысле.
Неизбежные последствия такого подхода не заставили себя ждать: появились тайная полиция, боязнь заговора среди ближайших соратников, ощущение шаткости собственного положения». Форд создал систему, действующую по принципу машины, где каждый «винтик» должен был обеспечивать надежную работу. (d)
Эффективность подобной системы определялась во многом стабильностью производственного механизма, экономической мотивацией рабочих, неизменностью потребительского спроса и внешней среды организации. Поэтому закономерно, что в конце 1920-х – начале 1930-х гг., в период изменений социальной и рыночной среды Америки, компания Форда стала терпеть неудачи.
Место лидера в автомобильной промышленности Америки заняла корпорация «Дженерал Моторс», наладившая выпуск более совершенных, удобных и элегантных автомобилей различных моделей и цен.
Развитие профсоюзного движения привело к серьезным конфликтам Форда с профсоюзами. Крах Форда наглядно продемонстрировал, что для успешного решения задач в новых, нестабильных условиях рынка требуются новые подходы и принципы управления, в том числе и управления персоналом. (d)
[/spoiler]
Управление персоналом в контексте бюрократического управления Макса Вебера
Создание классических основ управления кадрами государственных служащих связано с именем немецкого социолога Макса Вебера (1884–1920), сформулировавшего теорию бюрократии. (d)
По мысли Вебера, по мере развития и совершенствования государственного управления, повышение рациональности ведет к тому, что главенствующим фактором в управлении становится не личность, наделенная властью, а Идеальная, наиболее эффективная система управления, по Веберу, – бюрократическая.
Бюрократия исключает личную зависимость, субъективный произвол и бесправие человека. Привилегии здесь заменяются компетентностью, поклонение и преданность личности руководителя – служебной дисциплиной и корпоративным духом.
Действительно, достоинства бюрократической системы управления кадрами заключается в ее точности, четкости, документальном оформлении, постоянстве, унифицированности, строгости отношений подчинения, предотвращении конфликтов, экономии затрат на людские и материальные ресурсы.
Теория М. Вебера позволила в значительной степени решить проблемы построения управленческой структуры организации, определения оптимальных ролевых требований по отношению к индивидам, использования наиболее целесообразных технологий в организации.
Вместе с тем Вебер не учитывает реальные условия деятельности организаций и последствия функционирования управленческих структур. В его организации практически не рассматривается гибкость, не учитывается влияние неформальной структуры на отношения между сотрудниками, ни внешнего окружения на организацию. Вследствие этого эффективная, по Веберу, рациональная система управления в сложных ситуациях превращается в нерациональную. (d)
Теория Тейлора, впоследствии развитая многими другими учеными, такими как А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, Г. Эмерсон и др., совершила переворот в подходах к управлению организацией в целом и персоналом в частности.
Согласно данной теории для всех предприятий существуют универсальные и оптимальные методы управления и организации труда, позволяющие существенно повысить его производительность. В основе этих методов лежит принцип разделения труда и глубокой специализации сотрудников. Разработку этих методов предлагалось осуществлять на основе систематического изучения существующих методов и их экспериментального развития с использованием новейших достижений науки (математики, физики, психологии). Теория «научного управления» и развивающие ее теории определили философия и принципы управления экономическими организациями с конца XIX века до 30-х годов XX века. Современные исследователи относят данные теории к классическим.
2.3. Становление науки управления персоналом. Теории «человеческих отношений» и «человеческих ресурсов».
На рубеже 20-х и 30-х годов отделы кадров занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, осуществляли расчет вознаграждений за добросовестный труд, организовывали совместные праздники, решали некоторые жилищнобытовые вопросы работников, оформляли кадровую документацию, способствовали предотвращению создания формирования профсоюзов. В период становления кадровых служб появлялись новые профессии, такие как агент по найму, управляющий по заработной плате и пенсиям, интервьюер, специалист по обучению и т.п. (ish)
В 30–40-х годах в западных странах стала активно развиваться законотворческая деятельность в области управления персоналом. Принятые в эти годы нормативные акты призывали работодателей заключать коллективные договора с профсоюзами и пресекали дискриминацию членов профсоюзов. (ish)
С начала 30-х годов значительное социальное расслоение общества, а также усиление влияния социалистических и коммунистических партий и профсоюзов на фоне стремительного роста объемов производства явились причинами поиска работодателями новых подходов к управлению трудовой деятельностью. В этот период возникают теории «человеческих отношений», утверждающие, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от характера взаимоотношений между работодателями и работниками, то есть от человеческого, а не механистического фактора. (ish)
Авторами данных теорий являлись Э. Мэйо, К. Аргирис, Ф. Роэзлизбергер и др.
В 50–60-е годы происходит развитие новых отраслей, технологическая реконструкция производства, внедрение вычислительной техники. Это обусловило потребность производства в кадрах высокой квалификации, а также необходимость пересмотра подходов к организации труда. Необходимую научную базу этих процессов обеспечили теории «человеческих ресурсов», развитие которых продолжается и на сегодняшний момент. Данные теории продолжают идеи теорий «человеческих отношений». Основоположником данного направления был Д. Макгрегор, опубликовавший в 1960 году книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». Также в данном направлении работали А. Маслоу, Ф. Герцберг и др. (ish)
Согласно теории «человеческих ресурсов» для большинства людей труд приносит удовлетворение, людям важно реализовывать свои способности к творчеству, самоконтролю, к ответственности, а также стремиться к более высокому уровню иерархии, чем они сейчас занимают. (ish)
В 60–70-е годы возрастает потребность в специализированном обучения руководителей экономических организаций, и возникают специализированные учебные центры и школы бизнеса. При этом учебные программы расширяются за счет включения дисциплин, связанных с управлением персоналом. (ish)
К началу 70-х годов в большинстве развитых стран вследствие усиления бюрократизации наблюдается падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров, абсентеизм, усиление отчужденности персонала. В течение 70-х годов многие руководители осознали важность внедрения эффективных подходов к управлению трудовыми ресурсами. Это дало начало становлению гуманистического подхода к управлению сотрудниками, означавшего повышение их статуса внутри организации. Постепенно отделы кадров превращались в отделы человеческих ресурсов, приобретая такие новые направления деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, привлечение сотрудников к участию в управлении, планирование человеческих ресурсов и т.д. Причем планирование трудовых ресурсов приобретает системный характер и масштабы перспективных долгосрочных проектов. (ish)
В 80-е годы в силу неблагоприятной экономической конъюнктуры многие компании были вынуждены сокращать масштабы своей деятельности и увольнять работников, вследствие чего разработка и применение методик эффективного увольнения работников стала обязательной функцией отделов человеческих ресурсов. В этой связи к задачам отделов человеческих ресурсов добавились вопросы трудоустройства и переобучения высвобождаемого персонала. С целью снижения вероятности увольнений планирование персонала организации стало осуществляться по принципу «3/4», когда организация нанимает только 75% от требуемого количества сотрудников, чтобы обезопасить себя от риска сокращения спроса. (ish)
Также 80-е годы характеризуются сокращением числа постоянно занятых работников и увеличением масштабов частичной занятости, а также тенденцией к периодической смене сотрудниками рабочих мест, к переходу в другие организации. Кроме того, выросла сфера аутсорсинга, то есть передачи некоторых функций организации внешним подрядчикам.
90-ые годы характерны усугублением тенденций, наблюдаемых в течение 80-х годов, а также дальнейшее развитие теорий «человеческих ресурсов» и внедрения их идей в практику управления персоналом. (ish)
Основные изменения в подходах к управлению персоналом в 90-х годах были связаны с процессами глобализации, ускорением технологического прогресса, а также с ослаблением влияния профсоюзов. Перед кадровыми службами встали вопросы управления персоналом многонациональных корпораций. Продолжилось усиление тенденции к сокращению количества лет, проведенных сотрудником в одной организации, что означает коренное изменение отношений между работодателем и работником, которые стали носить характер партнерских. При этом интеллектуальный потенциал работников стал одним из видов конкурентных преимуществ организации, а вложение средств в профессиональное развитие работников является необходимым условием поддержания уровня конкурентоспособности. (ish)
В 90-е годы также продолжает увеличиваться доля временных сотрудников, что связанно со стремлением организаций снизить фиксированные издержки и перевести фонд оплаты труда в категорию переменных издержек, а также сократить обязательства организации с целью снижения рисков. Наблюдается бурное развитие системы поставки временной рабочей силы, состоящей из агентств по найму временных сотрудников и аутсорсинговых компаний. При этом внешнему подрядчику нередко передается и функция управления персоналом. Наиболее распространенными видами аутосорсинга являются предоставление низкооплачиваемых и непрестижных видов работ и услуг (например, уборка помещений), а также, наоборот, услуг, требующих высокого уровня специализации сотрудников, поддержание которого является затруднительным для организации (например, обслуживание компьютерного оборудования).
Стоит отметить, что перечисленные черты, свойственные управлению человеческими ресурсами в 90-ые годы характерны для первого десятилетия XXI века. (ish)
Таким образом, в течение XX в. теория и практика управления персоналом получили интенсивное развитие от простейших функций надзора за трудовой деятельностью до развития интеллектуального потенциала работников как одного из основных конкурентных преимуществ организации.
За этот период возникали и развивались теоретические основы управления персоналом в виде трех классов теорий: классических, «человеческих отношений» и «человеческих ресурсов». При этом класс теорий «человеческих отношений» возник как альтернатива классическим теориям, критикуя их основные положения. Теории «человеческих ресурсов» выросли из теорий «человеческих отношений», развивая и дополняя их основные принципы и положения. (ish)
Теория человеческого капитала
В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие.
Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения.
Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его методу ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят». Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя — в среднем 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так, взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а «моряк в действительности равен трем крестьянам».
В 1812 г. в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах: пудах и четвертях ржи. В расчетах он использовал понятие «недополученный», или .«упущенный», доход.
В XX столетии были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала — Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г.
Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Т. Шульцем, классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г. Беккера. В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т. п., к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, включая и те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная в нем модель стала основной для всех последующих исследований в этой области.
Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования. Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования.
Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат «упущенные заработки», т.е. доход, не дополученный учащимися за годы учебы. По существу потерянные заработки измеряют ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12 — 14% годовой прибыли.
