Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер (L. Porter, Е. Lawler)– американские исследователи, представившие в 1968 году собственную теорию мотивации труда.

Концепция основана на положениях теорий справедливости и ожидания.

Классические модели мотивации предполагают зависимость между личной удовлетворенностью работника и его производительностью. Портер и Лоулер не считают утверждение «довольный работник – продуктивный работник» единственным верным.

Суть теории двух ученых в прямой взаимосвязи между приложенными усилиями, вознаграждением сотрудника и его удовлетворенностью. По мнению исследователей, работник прикладывает к выполнению цели силы, соответствующие ожидаемой заработной плате. За достигнутым материальным вознаграждением следует моральное удовлетворение, появляется чувство личной значимости, самоуважения. Прослеживается связь между затраченными силами и внутренними ощущениями человека.

Простыми словами можно объяснить теорию так: сотрудник получает радость не только от денег, но и от результатов своего труда. Специалист старается выполнить поставленные задачи быстрее и лучше, чтобы получить заработную плату и, как следствие, внутреннее удовлетворение. Однако правило работает только в том случае, когда сумма вознаграждения оказалась не меньше ожидаемой.

Работник получает удовлетворение от результатов своего труда, которые зависят от таких факторов, как затраченные усилия, способ­ности, знания и опыт, характер и осознание своего места в общей ра­боте.

Применение комплексной теории мотивации в практике немате­риальной мотивации персонала предполагает, что удовлетворенность работника зависит не только от получения высоких результатов труда, но и от факта завершения собственных трудовых усилий.

Напротив, если в работе присутствует большое количество стратеги­ческих задач, завершение которых отсрочено по времени, что нередко характерно для работы руководителя высшего звена управления, это создает определенный стресс незавершенности. В данном случае не­обходимо воздействие специальных мотивирующих мер, снижающих этот стресс, — высокой заработной платы и дополнительных факторов нематериальной мотивации.

Трудности в применении комплексной теории мотивации заклю­чаются в том, что перед руководством стоит задача поиска способов представления завершенных крупных задач.

Например, это могут быть фотографии на стене в переговорной ком­нате, на которых представлены этапы строительства производственного комплекса — от стадии котлована идо работающих цехов. Таким же целям может служить музей компании, в котором хранятся документы и фотографии, на которых представлены этапы развития компании. В последнее время популярными становятся корпоративные книги, где в форме текстовых материалов и фотографий описана история компании от ее учреждения до настоящего времени.

Все эти мероприятия направлены на то, чтобы восполнить стресс не­завершенности управленческого персонала при помощи демонстра ции того, как были завершены ранее другие крупные задачи в компании.

Пример:

В одной компании рабочие высказывали острую неудовлетворенность за­работной платой. Несмотря на то, что их претензии были обоснованными, финансовые возможности компании в тот моментне позволяли увеличить заработную плату. Перед руководством встала задача мотивации рабочих при помощи нематериальных факторов. При этом следовало иметь в виду, что каждый рабочий трудился на своем участке и конечного результата своего труда видеть не мог.

Для того чтобы нейтрализовать неудовлетворенность персонала или сни­зить ее уровень, в цеху была организована выставка лучших работ {све­тильников) наиболее квалифицированных рабочих с указанием, на какой выставке эта продукция была представлена. Кроме того, в цеху были вы­вешены фотографии крупных компаний, которые купили эти светильни­ки. При помощи таких, в общем-то, не дорогостоящих мер неудовлетво­ренность рабочих своей заработной платой на некоторый период была снижена.

Источник: Н.Самоукина. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах.