Для начала уточним, что понимать под «звездным сотрудником». В последнее время есть два значения этого слова:
- Высокоэффективный работник, которого хочется удержать.
- Сложный сотрудник, который требует чересчур много внимания к своей персоне.
Сейчас мы будем говорить про первый тип сотрудника — великолепных специалистов.
А про сложных сотрудников, про приемы управления, про создание своего формата в компании и про остальные инструменты эффективного руководителя, вы можете узнать на тренинге «Результативное управление персоналом».
Итак, чтобы получить звездного сотрудника, нужно сделать 3 шага:
Шаг 1. Выбрать из всех кандидатов действительно самого способного
Руководители меня поймут: то, что написано в резюме и то, что рассказывает нам кандидат, не всегда соответствует действительности. И даже диплом престижного ВУЗа, вместе с хорошими рекомендациями с предыдущих мест работы, не дает никакой гарантии профессионализма кандидата. Поэтому наша задача — на собеседовании выяснить реальные способности кандидатов, и желательно сделать это быстро, за короткое время.
Но как это сделать?
Есть конкретная технология — групповое ролевое собеседование. Она позволяет из всех пришедших кандидатов выбрать самого способного. Это непростая, крайне не привычная, к счастью, пока мало распространенная, но самая эффективная технология проведения собеседования. Технология, которая объективно показывает реальные способности кандидатов, их личные качества (лидерство, умение работать в команде, умения договариваться, лояльность и т. д. ) и при этом позволяет руководителю в 5–10 раз сократить время, затрачиваемое на проведение собеседований. Технология непростая, поэтому обычно мы разбираем её на продвинутой ступени тренинга «Результативное управление персоналом», там мы не только узнаем принципы такого собеседования, но и составляем реальные сценарии подобных собеседований под запросы участников тренинга.
Шаг 2. Построить работу таким образом, чтобы максимально использовать сильные стороны данного сотрудника.
Допустим, в отделе продаж работает несколько менеджеров. У одного из них отлично получается работать с крупными клиентами и закрывать большие сделки. Это его сильная сторона. А в мелких заказах, в сборе документов и составлении отчетности его эффективность работы стремительно падает.
В этом же коллективе есть сотрудница, которая показывает супер-эффективность именно в небольших задачах. Она внимательна, собрана, практически не ошибается. И это — ее «конек», ее сильная сторона.
Если мы поручим этим сотрудникам делать одну и ту же работу, то их эффективность будет не более 40–50%. Довольно скромные результаты. Если же мы поручим одному — крупные сделки, а второму — «текучку», то эффективность может подняться до 80, а при правильной мотивации и до 100%!
Если мы хотим звездных результатов — то наша работа и работа наших сотрудников должна максимально строиться на наших и их сильных сторонах!
Шаг 3. Эффективно мотивировать сотрудника.
Многие об этом не знают, но у каждого из нас есть свой тип мотивации. Их всего 5. Участники, проходящие тренинг «Результативное управление персоналом», всегда очень удивляются, как эти типы очевидны, как легко становится работать, когда ты можешь их определять и правильно мотивировать каждый из них. Но если этих знаний нет, то обычно мы мотивируем своих сотрудников примерно одинаково — тем, что мотивировало бы нас, а это далеко не всегда работает. Руководители думают, что если это действует на них самих, то будет действовать и на подчиненных. Не будет. Потому что люди разные.
Соответственно, если мы мотивируем так, как важно и нужно этому человеку, в соответствии с его типом мотивации, то он показывает наивысший результат.
Подведем итог:
Найти самого способного + построить работу на его сильных сторонах + правильно мотивировать.
Вот формула, которая даст потрясающий эффект — умного, способного, по-настоящему звездного сотрудника!
Автор: Ольга Паратнова
Источник www.syntone-spb.ru Тренинги для жизни
Читайте также: Семь навыков высокоэффективных людей
