Концепция, разработанная Л.Джуэллом ( L.Jewell), отражает наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением работника. Описаны простые закономерности.
- Работники продолжают совершать действия и принимать решения. результаты которых вознаграждаются.
- Сотрудники избегают действий, которые наказываются.
- Работники постепенно перестают проявлять активность и мотивацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются.
Способы вознаграждения разделены на две группы: внутренние и внешние.
Внутренние способы мотивации
К внутренним способам относятся механизмы самомотивации работника:
- стремление к достижению результата;
- интересное содержание труда;
- значимость деятельности для общества;
- общение с коллегами.
Внешние способы мотивации
Внешние способы мотивации организованы компанией и действуют на работника извне:
- заработная плата;
- карьера;
- символы служебного статуса (машина, кабинет, власть и др.);
- признание;
- дополнительные льготы (кредиты, страховка и т. п.).
Для эффективного применения теории вознаграждения для нематериального стимулирования персонала необходимо учитывать определенные факторы.
Во-первых, следует помнить, что при наличии системы подкрепления результатов труда заинтересованность сщгудника повышается, а при мотивации, не зависящей от результатов его деятельности, — снижается.
Во-вторых, модель может быть применена при индивидуальном подходе к нематериальному стимулированию ключевых сотрудников компании лишь после оценки их предпочтений.
Три типа сотрудников
Можно выделить три психологических типа сотрудников (А, В и С) и учитывать их особенности при разработке мотивирующих условий в компании или подразделении:
1) работники, для которых важными являются внутренние факторы вознаграждения – стремление к достижению результата, интересное содержание труда, значимость работы для общества, общение с коллегами (работники типа А);
2) работники, которые наиболее чувствительны к внешним факторам вознаграждения – заработной плате, карьере, символам служебного статуса (персональной машине, кабинету, власти и др.), признанию, дополнительным льготам (кредитам, страховкам и т. п.) (работники типа В);
3) работники, для которых важными являются смешанные факторы – вознаграждения как внутренние, так и внешние (работники типа С).
Таким образом, при индивидуальном подходе к нематериальному стимулированию ключевых сотрудников необходимо определить психотип каждого из них и применять те мотивационные факторы, которые являются для них значимыми (методы оценки психотипов см. в главе 3).
Трудности в применении модели вознаграждения заключаются в том, что необходимо определить, с какой периодичностью вознаграждать сотрудников, которые хорошо работают, и выделить лимит вознаграждений. Также можно рассмотреть варианты относительно недорогих корпоративных мероприятий подкрепляющего характера.
Источник: Н.Самоукина. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах.
