Ваш администратор готовит отчеты, которые вам приходится дорабатывать. Вы давно уже недовольны качеством работы вашего дизайнера, но согласуете его работу, потому что любые замечания приведут к скандалу. Вы высказываете замечание по работе вашего продавца, и разговор кончается обидами и обвинениями.
«Я хвалю громко, а порицаю вполголоса.»
Екатерина II Великая
Многие руководители не любят момент, когда нужно сказать, что работа сотрудника далека от идеала. И оттягивают его как можно дольше.
Вплоть до увольнения. Одна из больших обид сотрудников заключается в том, что им никто в течение их работы не говорил, что они работают как-то не так! «Почему мне не сказали, что я что-то делаю неправильно? Почему я занимался этим целых полгода, и мне никто ничего не сказал? ??»
Именно из-за того, что в критику многие вмешивают большое количество эмоций, руководители критиковать опасаются. А в то же время, грамотная критика это самая настоящая инвестиция в вашего сотрудника. У психологов грамотная и своевременная обратная связь называет подарком, так как дает человеку возможность развиваться.
Давайте рассмотрим ошибки руководителя и узнаем, как грамотно критиковать.
1. НЕ НАКАПЛИВАЙТЕ НЕДОВОЛЬСТВО.
Сотрудник работает, а ваше недовольство зреет, и вот, за небольшую провинность вы переворачиваете целый контейнер обвинений на голову ничего не подозревающего сотрудника. Стоит сказать, что в личной жизни это тоже распространенная ситуация.Есть правило: игнорировать нежелательное поведение — значит его поощрять. Если сотрудник делает что-то неправильно, вовремя корректируйте его поведение, и вам не придется никого увольнять.
2. НЕ ВМЕШИВАЙТЕ В КРИТИКУ (ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ) СВОИ ЭМОЦИИ.
Вы работаете не для того, чтобы наказывать своих подчиненных,— вам просто нужно решить задачу. Для руководителя как критика, так и похвала — инструменты управления.Помните игру «Холодно» и «Горячо»? Вы спрятали какой-то предмет и только вы знаете, где он. Другой игрок не знает, куда нужно идти. Он пробует делать шаг, и в тот момент, когда направление его верно, вы говорите «Тепло». Если вы видите, что он отдалился от цели, вы говорите «Холодно».
То же самое с управлением. Только вы, как руководитель, устанавливаете правила и знаете, какое поведение сотрудника и какие его действия приемлемы.
Разве вы сердитесь или обижаетесь на игрока за то, что он идет в неправильном направлении? Нет смысла сердиться на сотрудника, нужно просто скорректировать его поведение.
3. СНАЧАЛА УСТАНОВИТЕ ПРАВИЛА, А ПОТОМ ТРЕБУЙТЕ.
Вы и только вы устанавливаете правила в организации. И исполнения правил можно требовать от тех, кто об этих правилах знает.Только вы как руководитель формируете цели и ожидания от работы сотрудника. Если сотрудник не знает как правильно, как он может работать эффективно?
О том, как устанавливать правила, ставить цели и как давать грамотные распоряжения, ведется речь на тренинге Результативное управление персоналом.
4. САМИ СОБЛЮДАЙТЕ ПРАВИЛА, КОТОРЫЕ УСТАНОВИЛИ.
Часто на тренингах руководители спрашивают меня: «Мне нужно, чтобы сотрудники приходили вовремя, должен ли я при этом сам не опаздывать?»Ответ зависит от того, какой у вас авторитет перед сотрудниками. Есть руководители, которые «не опаздывают, а задерживаются» и коллектив относится к этому с пониманием. Но большинству молодых руководителей его подчиненные могут высказать претензию «с нас требуете, а сами непонятно когда приезжаете». Поэтому до тех пор, пока вы не завоевали авторитет у своих подчиненных, старайтесь соблюдать правила.
5. КРИТИКУЙТЕ ГРАМОТНО.
О том, как критиковать так, чтобы человеку захотелось измениться, написано много.Основные правила конструктивной обратной связи:
— критикуйте лично, один на один.
— начинайте с позитива, вначале похвалите
— критикуйте не человека, а действие
— не говорите, что плохо в поведении. Лучше сказать, какое поведение вам бы понравилось.
— завершайте на позитиве.
Пример:
Ваша сотрудница готовит некачественные отчеты.
«Анна, благодарю вас за то, что вы всегда вовремя приносите отчет. (начинаем на позитиве.)
Мне очень важно, чтобы отчет изначально был составлен качественно, чтобы не терять наше время на исправления. Было бы более эффективно, если бы вы проверяли цифры, которые вы вписываете и возможные ошибки. (говорим, что для нас желательное поведение, чем конкретно улучшить качество работы)
Как вы можете повысить качество отчетов, чтобы нам пришлось их переделывать? Какие у вас идеи? Знакомы ли вы с требованиями к отчету? (привлекаем сотрудника, не навязываем ему свои идеи, узнаем нюансы его работы и причины некачественной работы, при этом не заставляя его оправдываться).
Анна предлагает варианты.
Отлично, я уверен, что у вас получится, жду от вас исправленный отчет в среду в 15.00, спасибо за работу.»(заканчиваем на позитиве, даем задачу.)
И помните: невозможно заставить сотрудника что-то сделать, но руководитель создает обстоятельства, при которых сотрудник хочет работать.
Научиться грамотно хвалить сотрудников, узнать и опробовать самые эффективные способы мотивации, научиться задавать правила и формат вы сможете на тренинге Результативное управление персоналом.
